Rendimiento de las Personas III

Planificación de la ejecución

Hemos desestimado la calificación y clasificación de rendimiento humano en una alta tasa de precisión en la práctica como una imposibilidad. Cuando hay â € ~ € ™ starsâ en cuestión (por ejemplo, Michael Jordan), o los artistas intérpretes o ejecutantes claramente deficiente, es evidente y no es necesario.

Pero la mayoría de la gente en la mayoría de las organizaciones no son especiales en ese sentido y puede ser difícil distinguir entre ellos de una manera significativa.

Puede parecer por lo tanto, que ningún sistema de evaluación del desempeño profesional es necesaria, pero que no es el caso. Algún método de la información es necesaria para el propósito de mejora y para la selección de aquellos que no pueden o no realizar las funciones requeridas para un determinado puesto de trabajo. Dado que la clasificación y la clasificación numérica es â € ~ outa € ™, lo que está en un â € ~ € ™?

La respuesta a esta pregunta es sólo limitado por la imaginación y es por eso que no hay una â € ~ answerâ € ™ a la pregunta acerca de la sustitución de la clasificación y la clasificación. Algunos pueden responder a esta pregunta con un â € ~ que se cifra outa € ™ despido, pero que no es útil. Pero, y digo esto de nuevo, no hay una â € ~ € ™ rightâ manera de hacerlo.

Voy a presentar un estudio de caso de un programa que fue instrumental en el diseño e implementación que se llevó a efecto en una empresa real. Después de un período de prueba, se hicieron algunas modificaciones al sistema se adoptó la empresa de ancho. Puedo informar que prácticamente a una persona el nuevo sistema se prefirió. Nadie quería volver al método antiguo. Todos, jefes y subordinados por igual, sabía que era grave error a pesar de que probablemente sería difícil decir exactamente por qué.

El nuevo sistema se denomina Sistema de Planificación de la ejecución. Su objetivo era mejorar. Por lo tanto, melded muy bien con la filosofía empresarial de mejora continua y considera a los empleados en todos los niveles como si se â € ~ â € | todos parte del mismo thing.â € ™

Es difícil sobreestimar la importancia de esto. En el curso de mi consulta he visitado cientos de diferentes organizaciones y en innumerables ocasiones ha ejecutado a través de algunos nobles que es la declaración organizationâ € ™ s â € ~ personas policyâ € ™. Muchos contienen las palabras, â € œ ... consideramos a las personas a ser más importante de nuestro resourceâ € |.  € Al mismo tiempo, estas palabras aparecen en compañía de los tablones de anuncios, boletines e informes anuales, las personas son tratadas como una mercancía.

Un ejemplo reciente de ello fue que un ejecutivo a favor de la clasificación de las personas como a altas y bajas de rendimiento (que hemos mostrado no pueden hacer) y abogó por disparos el â € ~ € ™ bottomâ diez por ciento debido a que se â € ~ bajo performersâ € ™. Es wouldnâ € ™ t me sorprende si el mismo ejecutivo luego dar un discurso a los empleados sobre la importancia de la lealtad a la empresa.

Doesnâ € ™ t el hombre darse cuenta de que él todavía tiene un diez por ciento inferior? Åre aquellos que alguna vez estuvieron bien los artistas intérpretes o ejecutantes, los artistas intérpretes o ejecutantes ya bajo? Whatâ € ™ sa persona a hacer en la cara de esa tontería? Ocultar.

Y eso es lo que la mayoría de la gente en la mayoría de las empresas gastan gran parte de su tiempo haciendo; la clandestinidad de los idiotas que son sus jefes. Él trae a la mente el director ejecutivo de la compañía que ha planteado en todos los urinarios de la mena € ™ € ™ sa habitaciones porque quería OEA € â € |. Mantener a todos en su toes.â €

El proceso de planificación de rendimiento (PPA) fue diseñado para tratar a cada empleado como un único contribuyente. Puede parecer obvio, pero puede estar de nuevo declaración. Incluso con la misma asignación (descripción del trabajo) no hay dos personas que vienen a la tarea de la misma manera. Los patrones de empleo si él o ella es un supervisor de planta o de un director general es tratar a cada uno de los amigos que informe a él como la única persona que él o ella es.

Una parte de la APP es una evaluación del desempeño del individuo en el trabajo en ese último año. Deming no sólo no se opone a esta evaluación, abogó por ella. De salir de la crisis:

â € œHold una larga entrevista con cada empleado, tres o cuatro horas, al menos una vez al año, no para la crítica, pero la ayuda y una mejor comprensión por parte de everybody.â €

Durante el debate que se analiza la mejora. Una parte de la mejora de la discusión se basará en una evaluación de desempeño, lo que ha ido bien y lo que no. Algunas plan será generado que se ocupa de las cuestiones que se plantean.

El plan puede ser algunas medidas correctivas o pueden ser algún tipo de formación o la educación del empleado. El propósito es mejorar el sistema en que trabaja el empleado. Eso es managementsâ € ™ trabajo. Los empleados trabajan en el sistema, los administradores de trabajo en el sistema. Everyoneâ € ™ s trabajo es la mejora.

El PPP en la empresa con la que he trabajado, requiere algo de trabajo antes de su discusión por el empleado y el supervisor (de nuevo, esta se llevó a cabo en todos los levelsâ € | todos utilizan el mismo sistema). Cada uno tenía que escribir una evaluación de lo que consideraban había ido bien en el último año y lo que podría utilizar la mejora en los próximos meses. Cada uno está obligado a hacer sugerencias en cuanto a la forma que podría tener la mejora.

No sólo esta un punto de partida para el debate, pero también fue un cheque por el supervisor para ver en qué medida las dos evaluaciones de acuerdo. Si hubiera desacuerdo sustancial, no sólo se necesita el debate durante el período de sesiones, sino también el supervisor necesidad de echar un vistazo a la forma en que se habían producido.

Fue el empleado por lo que temen que él o ella distorsionado su informe? Tenía el supervisor a fin de â € ~ perdido touchâ € ™ con el trabajador que ya no sabía lo que estaba pasando? Ambas requieren la adopción de medidas por parte del supervisor en su ejercicio de liderazgo.

La administración de sueldos fue separado del proceso de discusión de rendimiento total. Esta medida por sí sola discusión alienta enormemente. Una vez más casi todos estaban de acuerdo en que la separación fue un alivio y que podría concentrarse mejor en la planificación de la mejora a sabiendas de que la honestidad no afectaría a su subida (si procede).

Se administraron plantea lo siguiente: Todos los empleados reciben el mismo porcentaje de aumento. El porcentaje fue una cifra basada en los resultados financieros de la empresa. Si una persona se pensaba por su supervisor que se merecen más que otros en la empresa una excepción podría ser generada.

Del mismo modo, si una persona se consideró particularmente problemático una solicitud especial se podría limitar severamente a que persona € ™ s subir o eliminar por completo. Este iba a ser la señal clara a los empleados que necesitan para mejorar drásticamente o quizá la posibilidad de abandonar la empresa. Un gerente de alto nivel (en nuestro caso, el director general) tuvo que cerrar.

Se trata esencialmente puso fin a la práctica de aumentar la administración en â € ~ € ™ suma cero juego. Muchos (si no la mayoría) de las empresas realizan una cifra total disponible para subidas. Esta cifra es en términos de porcentaje del total de los sueldos. Cada supervisor está encargado de â € ~ averageâ € ™ â € ™ en la administración de ese porcentaje aumenta entre los de sus empleados. Así, un trabajador sólo puede recibir más que la media en caso de otro empleado de la misma unidad de control recibe menos. Esto fomenta la competencia dentro de pequeñas unidades de la empresa. Que es desastrosa.

Por lo tanto, desde la evaluación Ex Post Facto, el foco se desplazó a la planificación con visión de futuro. Esto por sí solo fue una mejora significativa.